Diversiteit & inclusie binnen Goudappel: “We hebben enorme stappen gezet”

Groeiende aandacht voor diversiteit & inclusie binnen Goudappel

Aart: “In de 15 jaar dat ik bij Goudappel werk, is de organisatie enorm gegroeid én veranderd. Hoewel het in onze cultuur zit om naar elkaar om te kijken, was er een paar jaar geleden weinig specifieke aandacht voor diversiteit & inclusie. Er werd nog wel eens lacherig gedaan over mensen die ‘anders’ waren.” 

In de jaren daarna verandert de tijdsgeest, ook binnen Goudappel, en groeit de behoefte aan meer aandacht voor diversiteit en inclusie. De directie van Goudappel zocht externe hulp om hiermee aan de slag te gaan en komt eind 2021 bij Roeli terecht, die eerst terughoudend is. “Ik heb veel bedrijven geholpen waar ik mijn adviezen in een la zag belanden. Directieleden zaten niet altijd te wachten op een aanpak waarmee ze echt aan de bak moesten.” Die eerdere ervaringen leidden ertoe dat Roeli eerst alleen instemt met het geven van een workshop over de meerwaarde van diversiteit.

“Die dag gebeurde er bij mijzelf ook iets”

Begin 2022 geeft Roeli de afgesproken workshop aan de directie en het management van Goudappel. Het wordt een open gesprek, waarin de behoefte groeit om daadwerkelijk aan de slag te gaan met het thema diversiteit. Aart stelt voor het thema te trekken: “Voor mij altijd al een belangrijk onderwerp, ik geef zelf voorlichting op scholen namens het COC. Er ook binnen Goudappel mee bezig zijn, was voor mij een logische stap.” 

Ook bij Roeli maakt de middag iets los: “Doordat mijn verhaal aansloeg en er zo’n prettige, open sfeer ontstond, gebeurde er bij mezelf ook wel iets.” Na afloop komt een van de directeuren persoonlijk aan Roeli vragen om er toch nog even over na te denken. Ze stemt in: “Voor mij is het heel belangrijk dat interne mensen zich willen inzetten. Dat Aart zo duidelijk opstond en de directie garandeerde ons te supporten, gaf de doorslag: in deze organisatie konden we samen écht iets bereiken.”

Starten met strategische meerwaarde

Samen met twee andere managers gaan Aart en Roeli aan de slag met de werkgroep diversiteit. Aart: “We merkten al snel hoeveel ervaring Roeli had. Wat voor mij nog vooral uit onderbuikgevoel en goede bedoelingen kwam, kon zij staven met onderzoeken en beproefde maatregelen: zij vertelde ons direct dat alleen een training niet voldoende zou zijn.” Roeli: “Uit ervaring weet ik: als je het niet concreet maakt, verdwijnt het van de prioriteitenlijst. Je moet niet alleen zeggen: we gaan een training geven of een gesprek voeren. Daarom bleef ik hameren: hoeveel trainingen moeten het zijn, wanneer, met wie en wat moet het resultaat zijn?”

De groep start met het vastleggen van een strategie: waarom willen we eigenlijk iets met diversiteit & inclusie? Hoe past het in het beleid van Goudappel? Aart: “Voor ons was dat snel duidelijk: we geloven dat een diverse groep mensen leidt tot een diversiteit aan inzichten en perspectieven, en dat je die nodig hebt om tot de beste oplossingen te komen. Bovendien werken we uiteindelijk voor de maatschappij, die zelf ook divers is.” Die visie wordt vastgelegd in een statement, goedgekeurd door de directie. Roeli: “Zo maakten we de rest van Goudappel duidelijk: dit is echt serieus.”

Hoe gesprekken met alle teams zorgden voor een omslag

Er worden doelstellingen geformuleerd voor de lange termijn over o.a. het aantal vrouwen in de (sub)top, het aantal internationale collega’s en het aannemen van collega’s met diverse studieachtergronden, en er wordt een concreet plan gemaakt om die doelen te halen. Bij het uitrollen van het diversiteitsbeleid, weet de werkgroep: om draagvlak te creëren, moeten we uit eerste hand horen wat er speelt. Ze besluiten samen langs alle teams te gaan voor gesprekken. Roeli: “Ik vertelde wat er kan gebeuren als je als organisatie geen aandacht hebt voor diversiteit. En Aart gaf zichzelf als voorbeeld. Het was een combinatie van goede vragen stellen, voorbeelden delen en jezelf durven openstellen.” 

Het worden vijftien gesprekken, die zeker niet allemaal makkelijk zijn. Aart herinnert zich een van de eerste sessies: “Het uitgangspunt was: “Hebben we niks beter te doen?” Wat kost zo’n sessie wel niet?” Toch wordt de sessie een succes, omdat er collega’s zijn die zich uitspreken over onprettige ervaringen intern, bij klanten en andere redenen waarom ze zich niet altijd thuis voelen. “Toen zag je echt iets gebeuren: dit zijn niet alleen Aart en Roeli die ons komen vertellen wat belangrijk is. Dit is mijn eigen collega die ergens tegenaan loopt. Dan wordt het een stuk aannemelijker om er wel iets mee te doen.” 

Trainingen, arbeidsvoorwaarden en talentontplooiing 

Inmiddels is D&I stevig ingebed in het beleid van Goudappel. Aart: “Hoewel we nog niet al onze streefcijfers hebben gehaald, hebben we enorme stappen gezet.” Goudappel ondertekende de Charter Diversiteit (een commitment van meer dan 500 werkgevers), er volgen trainingen en workshops over onbewuste voordelen, en keuzefeestdagen en transitieverlof worden opgenomen in de arbeidsvoorwaarden. Andere mijlpalen zijn de verbeterde digitale toegankelijkheid van rapportages en het halfjaarlijks uitvragen van sociale veiligheid in medewerkerstevredenheidsonderzoek. 

Ook in de aanname en talentontplooiing van collega’s is meer aandacht voor diversiteit. Zo ging de werkgroep in gesprek met neurodiverse collega’s om beter aan te sluiten op hun behoeften, werden bewust diverse collega’s benaderd om deel te nemen aan talentenprogramma’s, en is er beleid voor het verwelkomen van internationale collega’s. Aart, zelf ook manager van internationale collega’s: “De taal kun je wel leren, de cultuur is lastiger. In Nederland kijken we anders naar werk: hier maak je je eigen succes. Voor internationale collega’s uit meer hiërarchische culturen is dat wennen, die zeggen: ga jij mij niet vertellen wat ik moet doen? Als manager moet je daar rekening mee houden.”

Anders kijken naar werving & selectie: op zoek naar de juiste skills

Vooral op werving & selectie werd een grote stap gezet. Er is aandacht voor inclusieve vacatureteksten en er wordt gewerkt aan een objectiever werving & selectieproces. Die bewustwording kostte wel wat tijd, vertelt Aart: “Bij Goudappel werken best veel mensen die zelf weinig of geen kansenongelijkheid ervaren. We moesten eerst nog bewustwording creëren dat in de praktijk niet iedereen dezelfde kansen kreeg.”

Belangrijk daarvoor, stellen beiden, is het verbreden van de ‘vijver’ door bij werving & selectie niet alleen te kijken naar opleiding, maar vooral naar skills. In adviserende functies zoals bij Goudappel, is de set van eigenschappen die iemand meeneemt veel belangrijker.” Het vraagt om ‘anders kijken’, een aanpak die Roeli succesvol zag werken bij andere organisatie. “Je moet je afvragen: wie zoeken we nou eigenlijk echt? Dan blijkt dat je niet per se alleen zoekt naar mensen van een technische universiteit, maar dat iemand met een studie economie of kunst, die heel leerbaar is, een heel andere set aan kwaliteiten meeneemt en juist voor nieuwe inzichten kan zorgen."

Ook bij Goudappel werpt deze aanpak z’n vruchten af: er worden steeds meer collega’s aangenomen met uiteenlopende achtergronden, die passende begeleiding krijgen om te landen in de organisatie. Aart: “Dat we ons nu bewust zijn van onze eigen ‘bias’, helpt om doelgericht mensen te vinden die passen bij wat de organisatie nodig heeft én hen te helpen zich hier thuis te voelen.”

Dat er veel stappen zijn gezet zijn, betekent niet dat iedereen het altijd eens is. Als voorbeelden noemt Aart het beschikbaar stellen van gebeds- en rustruimtes, een vrijwillige alcoholvrije tafel tijdens etentjes, aandacht voor diversiteitsdagen en genderneutrale toiletten. “Voor sommigen gaat dat te ver, voor anderen is het prima of juist een fijne toevoeging.” Volgens Roeli hoort dat erbij: “Als je kiest voor diversiteit & inclusie, dan is dat geen gemakkelijk pad. Het betekent dingen bespreekbaar maken en dus ongemakkelijke gesprekken. Ik noem dat de fase van ongemak, die hoort er echt bij. Dat is ook niet erg, als dingen maar worden besproken en niet worden weggeredeneerd.”

Aandacht vasthouden

Hoe zorgt Goudappel dat het deze aandacht vasthoudt? Uit onderzoek blijkt dat voor succesvol diversiteitsbeleid een lange adem nodig is en daarin speelt het middenmanagement een cruciale rol, legt Roeli uit: “Zij moeten in de praktijk iets doen met diversiteitsbeleid, continu het gesprek aangaan met medewerkers en tegelijkertijd performance doelstellingen halen.” Binnen Goudappel bestaat de afspraak dat diversiteit & inclusie onderdeel is van alle teamplannen en van 80% van de persoonlijke doelstellingen van medewerkers. Aart: “Zo wordt het echt gemeengoed. Verder geldt de kracht van herhaling: ik blijf er op hameren in management overleggen. Dat helpt om mensen scherp te houden.”

Beiden zien ook dat in een deel van de buitenwereld inmiddels een hele andere wind waait rondom diversiteit & inclusie, onder druk van internationale veranderingen. Roeli: “Uiteindelijk is het een morele verantwoordelijkheid - net zoals met duurzaamheid en klimaat. Als bedrijf moet je dus kiezen: blijf je staan voor wat je belangrijk vindt of beweeg je mee?" Aart vult aan: "Niet alleen onze eigen medewerkers vragen erom, ook voor veel van onze klanten is aandacht voor diversiteit steeds belangrijker geworden en vaker onderdeel van uitvragen en aanbestedingen."

“Ik hoop dat het in het DNA van de organisatie gaat zitten”

Zowel Roeli als Aart zijn dan ook positief over de toekomst van diversiteit binnen Goudappel. Roeli: “Ik hoop altijd dat het in het DNA van een organisatie gaat zitten, ook hier. Je moet net zolang volhouden tot we het de normaalste zaak van de wereld vinden, ook als we er niet expliciet aandacht aan besteden. De coöperatieve sfeer die hier heerst, omdat medewerkers ook aandeelhouders zijn, helpt. Ik hoop van harte dat Goudappel even voortvarend doorgaat als ze tot nu toe hebben gedaan, dat kan echt tot prachtige dingen leiden.” Aart sluit zich aan: “Juist omdat we zelf kiezen wat voor bedrijf we willen zijn, hoop ik dat we de waarde ervan blijven inzien doordat we er ook de vruchten van plukken.”

Tips voor andere organisaties

Over de vraag wat ze andere organisaties willen meegeven, hoeven beiden niet lang na te denken. Aart: “Naast wat Roeli al aangaf - steun vanuit de directie en een betrokken collega - zou ik zeggen: zorg voor een expert aan tafel. Roeli heeft ons echt enorm geholpen. Niet alleen wist ze wat er moest gebeuren, ze nam ook ervaringen mee van andere organisaties en legde onderzoeken op tafel ter onderbouwing. Dat hielp ons echt om concreet te worden.” 

Roeli: “Wat moet ik er nog aan toevoegen? Maak er vooral een feestje van! Geef mensen het podium, zoals iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt die dolgelukkig is met de baan die hij binnen jouw organisatie heeft gevonden of neurodiverse collega’s die met de juiste initiatieven goed worden begeleid. Door op een positieve manier te laten zien wat het doet met mensen als ze gezien worden, haal je het onderwerp uit de negatieve sfeer. Dan wordt het een feestje waar mensen wíllen zijn.”

Blijf in gesprek, ook bij weerstand

Toch zal er altijd een beetje weerstand blijven. Het is belangrijk om daarvan te leren, zegt Aart: “Het is een onderwerp waar iedereen iets van vindt. Je moet niet bang zijn om het gesprek te blijven voeren en die weerstand op te zoeken, om het een volgende keer beter te kunnen doen.” Ook Roeli erkent dat: “Als ik iets heb geleerd, dan is het dat je geluiden van weerstand echt serieus moet blijven nemen. Dat geldt ook voor zogenaamd ‘grappige’ opmerkingen. Het is makkelijk om dat soort dingen te negeren, maar het is beter om met elkaar af te spreken: dit laten we niet voorbijgaan, we zeggen er altijd iets van. Dat hoeft niet altijd met een serieus gesprek, maar kan ook met een grapje terug. Als je maar íets zegt.”